あなたは派遣？それとも請負？

一つでもYesの項目があれば、あなたは請負でなく派遣労働者です。

派遣や業務請負（委託）といった形態での雇用は、企業のリストラ・雇用流動化の施策のもとで、年々増加してきました。下図のように、この４年間で正規労働者が減った分だけ非正規で働く労働者が増えています。

派遣の増加とともに、業務請負・委託・契約などの間接雇用や偽装雇用も増大しています。派遣労働者であったり、雇用労働者であるにもかかわらず、実際は業務請負とされ「個人事業主」扱いを受け、労働諸法・社会保険制度から排除されているケースが圧倒的です。

企業がパートタイマーなどの直接雇用による社会保険料などの負担を回避するために、その代替として業務委託を活用する傾向は確実に広がっています。

請負と派遣

派遣労働は1985年に労働者派遣法の制定によって、初めて日本の労働法のなかで認められたあらたな雇用・就労形態です。

同法では、労働者派遣とは「派遣元の雇用する労働者を、派遣先に雇用することを約せず、派遣先の指揮命令を受けて、その派遣先のための労働に従事すること」（同法第２条第１号）とされています。

派遣は本来、臨時的、一時的な例外的なものという法律の基本理念は、事実上形がい化されています。

一方、請負（業務請負・業務委託）の場合、請負企業は各種の事業法による規制は受けますが、労働者派遣法の適用は受けません。

請負企業と労働者の業務請負（委託）契約は当事者間の自由契約となり、派遣法にあるような特別な要式もありません。

しかし、名目上は請負であっても、その実体がなく、請負（委託）を偽装している例がたくさんあります。

職業安定法44条ではこうした偽装請負を労働者供給事業として禁止しています。

「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（1986年労働省告示37号）が労働者派遣法制定とともに設けられています。

職場に存在する請負といわれる労働者が適法な請負であるか、それとも偽装請負なのか厳しく点検し、違法状態があれば改善させる必要があります。