みんなのQ&A
２）賃金、時間外手当、退職金など
残業手当が払われない
Ｑ
月私の会社では恒常的に残業がありますが、残業手当は支払われません。 どうしたらいいのでしょうか。
Ａ
まず、請求することです。そのためには、自分が残業した日とその日に何時間の残業したかを手帳につけるなどしておぼえておいて、月の合計残業時間数に対する残業手当を支払ってほしい旨会社にいうのです。それで支払われなかったら、近くの労働組合（会社が大阪にある場合はおおさか労働相談センター）に相談するか、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に申し出て
残業手当を支払うよう会社を指導してもらうことです。 労働基準法では、事業主は労働者を１日８時間以上、週４０時間以上働かせてはならないことになっています（労働基準法３２条）。もし事業主がその時間をこえて労働者を働かせたい場合は、労働基準法３６条にもとづいて
会社の労働組合か 労働組合がない場合は労働者を代表する者と協定をむすんで、労働基準監督署に届け出ていなければなりません。
会社が３６条の協定をむすんでいなかったり、監督署に届けていなかったり、協定の内容を労働者に知らせていなかった場合は、残業をさせることはできません。 残業とは（法律では時間外労働といいますが）１日の労働時間が８時間をこえたり、１週間の労働時間が４０時間をこえた場合、そのこえた時間帯での労働のことをいいますが、労働者が残業をした場合、２割５分増の賃金が支払われます。また、残業が午後１０時以後になった場合は、深夜労働割増（２割５部増し）が加算されて１０時からの部分について５割増となります。
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一方的賃下げは許されるか
Ｑ
会社から「賃金を下げる」と、有無を言わせないかたちで言ってきました。職場には労働組合がないのですが、どうしたらいいのでしょう。
Ａ
賃金をはじめ労働条件については「労働者と使用者が対等の立場において」（労働基準法２条）決められるのが基本になっており、会社側からにしろ
労働者側からにしろ、どちらかが一方的に宣言したり、押しつけたりして決められるべきものではありません。したがって、会社が労働者になんの意見もきかず、あるいは無視して、勝手に賃下げをしようとしても違法であり、無効となるものです。 法的には、労働条件の不利益変更は、その変更に合理性がある場合だけ、有効性があるとされています。とくに、賃金のように重要な労働条件の不利益変更は、高度の必要性にもとづいた合理性がある場合に限り、労働者に拘束力をもつことになります。
「合理性がある場合」とは、
1.労働条件変更の必要性
2.労働者にたいする不利益の程度・代償措置の有無
3.社会的妥当性
4.労働者にたいする説明・説得
の４点が重要な要素となっています。
いずれにしても 一方的な賃下げは、上記の①～④をクリアしていないと無効となります。したがって、労働者ひとりひとりの個別同意を得ていない賃下げは無効であり、従来どおりの労働条件が履行されることになるのですが、同意していないのに 違法にも会社が賃下げを強行してきたら、ただちに労働相談センターへ相談することです。
だいじなことは、同意を迫られても即答しないことと、職場でよく相談して納得できない場合はみんなで同じ行動をとることです。 なお、以上のことは、アルバイトやパート労働者などの場合も同様です。
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仕事上のミスへの罰金は違法
Ｑ
私は運送会社で運転の仕事をしていますが､先日積んでいた荷物がかたより､荷台から落ちて､破損してしまいました｡その損害額はどれくらいかわかりませんが､つぎの給料で10万円が罰金として差し引かれました｡荷物にはたぶん保険がかかっていると思うのですが･･･。罰金というのは納得いきません｡法的にはどうなのですか？
Ａ
仕事上、本人の故意または重大な過失でない場合、保険が掛けられているのですから、本来従業員が支払う必要はありません。その罰則規定は就業規則に定められているのかどうかわかりませんが､罰則･制裁に関して労基法は｢労働者に対して減給の制裁を定める場合は､1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え､総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない｣(第91条)としています｡ これは1回の制裁額が１日分の半額を超えてはならないこと､そして､一賃金支払期に発生した数事案に対して､減給の総額が賃金総額の１０分の１以内でなければならないという意味です｡ あなたの場合､ミスをしたのは１回だけであり、たとえ､就業規則に罰則規定があったとしても、その額は１日の平均賃金の半額を超えてはならないわけで､１０万円というのは当然その額を超えているものと思われ、法違反です。会社に言って是正させてください。
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出勤しない日の通勤手当は？
Ｑ
私の会社では 通勤手当は毎月１ヶ月分の定期代が支給されています。会社は最近になって 通勤手当について「休日や休暇を取った日は通勤費がかからないのだから、出勤しない日の分は返してもらいたい」と言いだしています。 具体的には（通勤に要する往復の交通費）×（出勤しなかった日の日数）を次の月の通勤手当から差し引くというのです。
こんなことは許されるのでしょうか。私の会社には労働組合がないのですが。
Ａ
通勤費は 法的にいえば 必ず支給しなければならないものでなく、そのため 労使でその支給基準を自由に定めることができるものです。 したがって、仮に 出勤した日のみ通勤費を支給する旨の賃金規程（または就業規則）があったとすれば、それはそれで有効となります。しかし、あなたの会社の賃金規程が「通勤費は１ヶ月の定期代を支給する」とだけ規定しているのであれば、規程を変えないかぎり 通勤費からいかなるものも差し引くことはできません。 また、規程を変えるとすれば「出勤しない日の分は支給しない」などといった但し書きを付け加えることになりますが、その場合でも定期代で支給されるものから切符代で差し引くのは矛盾しています。 しかし、大切なことは これは明らかに労働条件の不利益変更ですから、会社が労働者の意見を無視して 一方的に変更することはできないということです。 したがって、職場でよく相談して 皆で同意しないことを意思統一して、その意思を会社に伝えることが必要です。 それでも、なお会社が強行するようなら、近くの労働組合に加入して 要求を会社に提出し、団体交渉などの諸行動で解決する方法もあります。
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倒産寸前の未払い賃金
Ｑ
小さな工場(従業員10名)に勤めていますが、最近の不景気のため 仕事がなく、賃金も支払われておりません。このままでは倒産するしかないのですが、私の未払い賃金や退職金はどうなるのでしょうか。会社には借金ばかりで、これといった財産もありませんし、現金や預金もないに等しい状態です。
Ａ
賃金確保法という法律の中に、国による未払い賃金の立替払いの制度があります。その請求の仕方を簡単に説明します。会社が倒産した場合だけでなく、事業活動が停止していて、再開する見込みもなく、現在､ 賃金の支払能力もないという状態になっている場合、労働基準監督署に申請しますと 事実上の倒産として認定してくれます｡（申請用紙は労基署にあります）。労基署が認定しますと「確認通知書」を交付してくれます。 つぎに あなたは 労基署が会社の｢倒産｣を認定したことを確認のうえ、会社を退職します｡そのうえで、労基署からもらった確認通知書の用紙の左側に未払い賃金の額を記入する欄がありますので 必要事項を記入し、労働福祉事業団へ請求します｡ 詳しくは労基署で訊いてください｡なお あなたの会社に退職金を支給する定めがある場合は「退職所得の受給に関する申告書・退職所得申告書」という用紙がありますので、それに本来なら支給されるはずの退職金の額を書き入れ、あわせて請求します。立替払いされる額は 未払い賃金総額(退職金を含む)の８０％です。あなたの場合は上限２９６万円となります(請求者が４５歳以上で、未払い賃金額が３７０万円以上の場合)。早めに会社の所轄の労基署へ行って 手続きをとってください。（手続きができるのは退職後６ヶ月以内に限られています） (注) 立替払いされる額の上限は ３0歳以上４５歳未満の場合は176万円、３0歳未満の場合は88万円です｡（年齢は退職時現在）。９-④ の項 参照
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賃金の完全歩合制について
Ｑ
私の会社は 来年から 営業課員にかぎって賃金（月給制）を完全歩合制へ移行させることを提案してきました。労働者の立場から、どういう点に注意すべきでしょうか。
Ａ
タクシー労働者などに適用されているものですが、まず第一は、営業成績がゼロの月もあるということを想定しておかなければなりません。成績があがってなくても、労働者が実際に一ヶ月働いておれば、最小限
最低賃金法に定められている最低額以上の賃金が保障されていなくてはなりません。 さらに一般的な目安としては、使用者側の理由による休業手当が、その労働者の平均賃金の６割以上が支払われなければなりませんから、最低保障の額は少なくとも平均賃金の６割以上とならなければなりません。
また、労働基準法は｢出来高払制、その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならない｣（２７条）と定めています。ここでいう「請負制」というのは
労働の結果や成果によって賃金が決められるもので、歩合制などもこれに該当します。
したがって、 使用者は各労働者にたいし、それぞれの働いた時間に応じ、一定額の賃金を、たとえその成果がゼロであっても支払わなくてはなりません。最低保障額は１時間につき何円という時間給を原則とします。その月額は最も少なくて最低賃金額、一般的には平均賃金の６割以上となります。 具体的には、営業成績がゼロの場合は
最低保障額の全額、ある程度の成果があってもそれによる賃金額が最低保障額を下回る場合は、その差額が支払われることになります。あなたの場合、職場の仲間とよく話し合い、最低保障額をできるだけ多く設けるように会社に要求することをおすすめします。
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年俸制賃金での残業代
Ｑ
このたび、私の会社では賃金が年俸制に移行し、賃金額が年単位で決定されることになりました｡それによると、賃金額は残業代も含めて計算されてあるとのことですが、なにか問題点があるように思うのですが、どうでしょうか｡
Ａ
まず、基本的な労働条件である賃金支払の変更ですから、個別労働者の同意が必要です。また、同時に就業規則や賃金規定に年俸が残業手当を含めて決められる旨の定めが設けてあることが必要です｡ 次にあなたに年俸額に何円の残業手当が含まれているかが明確になっていなければなりません｡この二点が明示されていない場合は、年俸額とは別に残業手当を請求することができるのです｡また、労働契約上つまり就業規則上、年俸額に含まれている残業手当額とが明確になっている場合でも、残業手当に対応する残業時間を超えて残業した月は、超えた時間数分の残業手当を年俸額とは別に請求することができます｡ それは、年俸額に含まれている残業手当額が、年間に、実際に残業した時間に対応する残業手当額を超えている場合でも、請求することができます｡ 労働基準法第24条に定める賃金の毎月1回、全額支払の原則に基づく権利だからです｡
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退職直後にボーナス支給
Ｑ
私は最近、会社を退職しましたが、私が退職した直後にボーナスが支給されました。支給日がきまっていましたので、退職日に支払ってくれるようにいいましたが、支給されませんでした。私は随分会社に貢献してきましたし、今回のボーナスの対象期間にも在職していました。こんなことは許されるのでしょうか。
Ａ
就業規則でボーナス（一時金）の支給条件を定めている場合は、ボーナスは労働基準法（１１条）上の賃金となります。また、ボーナスの支給額は、一定の対象期間を定めて、この間の成果や勤務成績などを勘案して算定する場合が多いようです。その場合、対象期間と支給日との間には半月から一ヶ月程度の期間がおかれているのが普通です。このようにボーナスの対象期間と支給日との間にズレがあり、また対象期間が長期間であることから、その期間（の全部または一部）を勤務しているにもかかわらず、一円も支払われないというのはボーナス制度の趣旨に反することになります。一般的には、就業規則でボーナスの支給基準が定められ、対象期間中の支給額を具体的に確定することができる場合には、支給日前の退職であっても対象期間内の労働に対する報酬として支給基準どおりのボーナスを受給できるのが通常です。しかし、就業規則で「一時金は支給日に在職している者に支給する」などという、いわゆる支給日在籍条項を定めている場合があります。判例では、このような就業規則を「合理的」とみなしているのが最近の傾向ですが、近くの労働組合にはいって支給させるように闘うことがたいせつです。 支給日在籍条項がない場合は、今までの支給例を調べて自分に有利な例があればそれを慣行とみなして、慣行どおりの支給を会社に要求してください。
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有給休暇をとると皆勤手当がカットされる
Ｑ
うちの会社には就業規則(賃金規定)に皆勤手当として5000円支給するとなっていますが、有給休暇をとると支給されません｡有給休暇をとることによって賃金差別を受けるのは違法だと思うのですが､こんな場合はどうなのですか｡
Ａ
これでは有給休暇が取れにくくなりますね｡年次有給休暇は労働者が人たるに値する生活を営むことが出来るようにするために、その最低労働条件を定めたものであって（労基法３９条）､「労働者に賃金を得させながら､一定期間就労から開放することによって､継続的な労働力の提供から生ずる精神的、肉体的消耗を回復させ､社会的文化的生活を営むための金銭的時間的余裕を保障する(仙台高41･5･18)」ものであるとしています｡したがって、有給休暇の取得は出勤としてとり扱うこと､その取得によって賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないこと(同法付則134条)を定めています｡この「賃金の減額その他」には､皆勤･精勤手当、ボーナスの算定に際して､有給休暇を取った日を欠勤､または欠勤に準じて取り扱うこと､有給休暇の取得を抑制するようなすべての不利益な取り扱いを含んでいます｡もし､就業規則にこのような規定がある場合には直ちに改正させなければなりません｡
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残業手当の計算方法
Ｑ
時間外労働をした場合の残業手当はどのように計算されるのでしょうか。
Ａ
１時間あたりの賃金を基礎に計算します。１時間あたりの賃金は（１） あなたの賃金が時間給の場合は時給額そのものが１時間あたりの賃金になります。（２） あなたの賃金が日給の場合は「日給額÷１日の労働時間数」が１時間あたりの賃金になりますが、日によって労働時間が違う場合は「日給額÷１週間における１日平均労働時間数」で算出します。（３） あなたの賃金が月給の場合は「月給額÷１ヶ月の労働時間数」が１時間あたりの賃金になりますが、月によって労働時間が違う場合は「月給額÷１年間における１ヶ月平均労働時間数」で算出します。上記の計算で、時給額・日給額・月給額には家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時の賃金（結婚手当、退職金など）、１ヶ月をこえる期間ごとに支払われる賃金（ボーナスなど）、住宅手当はふくまれません。また、労働時間数とは 労働契約で定められている所定労働時間数のことで､実労働時間数ではありません。さらに、平均労働時間数の端数は切り上げることはできません。以上の方法で１時間あたりの賃金を確定させます。そのうえで、時間外労働にたいする賃金（残業手当）を計算します。その式は「１時間あたりの賃金×１，２５×残業時間数」となります。残業が休日労働の場合は 上の式の１，２５が１，３５になり、時間外労働と深夜労働（午後１０時から午前５時までの間の労働）が重なる場合は １，２５が１，５になり、休日労働と深夜労働が重なる場合は １，２５が１，６になります。なお、時間外労働というのは 労働基準法で定められている１日の労働時間の上限（８時間）をこえて働くことで、例えば７時間労働の人が１時間の残業をした場合、その１時間にたいする賃金は１時間あたりの賃金が支払われるだけで、法律の上では1､２５倍の賃金を請求する権利はありません。ただし、企業によっては労働組合との協定や就業規則によって、所定労働時間が８時間未満である場合、所定労働時間をこえれば、残業手当を支給している所もあります。
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住宅手当は残業手当の算定基礎になるか
Ｑ
私の会社では、正社員に限り 住宅手当が支給されています。3)-⑫に 残業手当の計算の基礎となる賃金が説明されていますが、住宅手当も含まれるかどうかが 明確ではありません。住宅手当は 残業手当の算定基礎となる賃金に算入されるのでしょうか。
Ａ
住宅手当には、算入されるものと されないものがあります。住宅手当の行政解釈は「住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱うこと」（平１１・３・３１基発第１７０号）となっており、ここでいう「住宅に要する費用に応じて算定される」とは、家賃など住宅に要する費用に一定率を掛けた額とすることや、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を増やすことなどをいいます。そういう個人によって、金額が異なる支給の仕方をしている住宅手当は算入されません。 算入される住宅手当は、例えば 全員一律に同額が支給されるケース、役職や職種や雇用形態によって金額に差はあるけれども それぞれに一律に 同額の支給がある または支給がないというケース、賃貸住宅や持ち家など 住宅の形態ごとに 定額の支給があるというケース、所帯主であることとか 扶養家族があることなど 一定の要件を具備すれば 一定額が支給されるケースなど 住宅条件や住宅に要する費用に関係なく 一定額を支給される住宅手当はすべて 残業手当の算定基礎となる賃金に含めて 計算されます。
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講習費用が給料から差引かれているが
Ｑ
私は今年の9月に美容院に勤めはじめましたが、新入社員としての講習を9月に受けました｡この講習会の費用は５万円ということでしたが、9月の給料でこの５万円が差引かれていました｡当然、無料と思っていたので、事業主にいいましたが、聞き入れてくれません｡こんなことは許されるのでしょうか｡
Ａ
まず、新入社員としての業務に必要な講習･研修を受ける権利は当然あり、その費用を労働者に負担させるのは法違反です｡ 判例でも、美容室が就職後7ヶ月あまりで退職した労働者に講習手数料30万円及び約定遅延金の支払を請求した事例で、この請求について、｢本件契約における従業員に対する指導の実態は、いわゆる一般の新入社員教育であり、その負担は使用者が当然負担すべき性質のもの｣(浦和地裁61･5･30)としています｡ さらに、賃金からの控除ですが、賃金に関しては前借金相殺の禁止(法第１７条)。強制貯金の禁止(法第１８条)などがあり、法第２４条では、労働の対価である賃金が完全かつ確実に労働者の手にわたるように、賃金の支払について、｢通貨払い｣｢直接払い｣｢全額払い｣｢毎月払い｣｢一定期日払い｣の５原則をきめています｡ たとえ支払の義務があったとしても、賃金から控除する場合には、本人の同意が必要です。そして、労働組合または労働者の過半数を代表するものとの書面による協定が必要となります｡
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