みんなのQ&A

６）派遣、請負、パートタイマー、アルバイトなどの不安定労働者の権利

労働契約、請負契約、業務委託契約のちがい

Ｑ
最近使用者は、労働者を採用するときに、労働法のしばり（いわゆる雇用リスク）を避けるため、労働者として雇うのでなく、請負や業務委託で契約しているケースが増えています。労働契約と請負契約、業務委託契約とはどのような違いがあるのでしょうか

Ａ
民法では、労働契約（民法では雇用契約という文言をつかっています）、請負契約、業務委託契約（民法では準委任契約という文言をつかっています）ははっきりと区別されています。 業務委託契約(民法では雇用契約という文言を使っています)ははっきり区別されています。　　労働契約とは、契約の当事者の一方が 相手方に労務に服することを約束し、相手方がこれに対して報酬を支払うことを約束する契約のことです（民法６２３条）。　つまり、労働契約の目的は労務の提供そのものにあります。これに対して、請負契約は、仕事を完成させることを約束し、仕事の結果に対して報酬をもらう契約で（民法６３２条）、業務委託契約は、法律行為以外の事務を行うことを受諾した者が 自分の責任・管理のもとで、その事務の処理を行うことを 約束する契約です（民法６５６条）。　 つまり、請負契約は仕事の完成が、業務委託契約は まかされた事務の処理が目的となっているわけですから、労働契約とは異なり、労務の提供そのものは目的とはなりません。このように、民法上は、契約の目的により区別されているわけですが、労働基準法では、これに関係なく、使用者と「労働者に該当する者」とが結ぶ契約、すなわち労働契約について、定めるべき労働条件の最低基準を規律しています。　労働基準法では「この法律で 労働者とは 職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義されています。　 したがって、民法上の契約形態に関係なく、事業に使用され、賃金の支払いを受けているとみなされる者は、労働法による保護の対象となる労働者とされ、この労働者と結んだ契約は労働契約になるわけです。　 そのため、個人と 請負や業務委託と称する契約を結んだとしても、会社がその者を指揮命令して労務に服させているなど 使用従属労働を行わせている場合には、労働契約とみなされることになります。　 この場合には、使用者に対して、解雇についての予告の義務など 労働法による各種の義務が課せられるのはもちろんのこと、解雇についての 解雇権の乱用の法理などの各種の制約も受けることになります。　 なお、労働基準法研究会 労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告（１９９６年）では、労働者性の判断基準として、
�@仕事の依頼や業務従事で諾否の自由がない
�A業務遂行について本人の裁量の余地があまりない
�B勤務時間について拘束される
�C本人のかわりに他の者が労務提供することが認められていない
の４条件を満たす場合は労働基準法上の労働者としています。

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派遣労働者の有給休暇

Ｑ
私はコンピューター関係の派遣労働者ですが、派遣先職場での有給休暇がありません｡社員はみんな年休をとっていても私だけとれないのは納得いきません｡派遣労働者には年休がないのはおかしいと思いますが?

Ａ
派遣労働者の場合の有給休暇については、派遣元事業主との労働契約関係になりますから、派遣元事業主に請求することになります｡その日数は派遣元との労働契約期間によって算出することとされます｡年休に関しては｢使用者はその雇い入れの日から起算して、6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者にたいして、継続しまたは分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない｣(労基法39条第 1項)としています｡したがって、派遣先職場がかわったとしても、それらの出勤日数を合計して、年休日数を算出します｡そして、年休を請求するのは派遣元事業主であり、派遣元は派遣先との契約にもとづいて、代替の派遣労働者を派遣することになります｡また、時季変更権についても、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣先事業でなく、派遣元の事業についてなされることとされています｡派遣中の労働者が派遣先で休暇をとることによって、正常な事業の運営を妨げる場合であっても、派遣元が責任をとらなければなりません｡

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派遣労働者の派遣先からの｢解雇｣

Ｑ
一年契約で、今年７月末までの契約で仕事をしています｡ところが３月末に理由も聞かされず、派遣先の会社から「４月末で辞めてください」といわれました。派遣元の会社は他の仕事を２件紹介してくれましたが、場所も遠く給料も今までより低いので断りました。会社は「紹介したけどあなたが断ったのだから」とその後は何もしてくれず、とても困っています。契約期間内の補償などは請求できないのでしょうか？

Ａ
ひどい対応ですね。４月末の解雇というのは派遣先での就労の終了日であって、派遣元との労働契約が終了するわけではありません。一年間の契約が派遣元との間に継続しています。この点は譲らないでください｡解雇というのは常用労働者（正社員）の場合で、ほとんどの派遣労働者は期間を定めた契約ですから、よほどの事情がない限り、期間いっぱいの雇用補償を求めることができます。派遣先が雇用を打ち切ったからといって派遣元まで労働者を解雇することはできません。残りの期間について雇用の責任が継続し､労働者は適当な仕事を請求できるし､仕事がなくても賃金全額を請求できるのです｡とにかく､当初の約束通り７月末日まで、今の派遣先での仕事と同等の仕事をさせるよう求めて下さい。条件の悪い仕事に無理に応じる必要はありません。派遣元が同等な仕事を提供出来ないなら契約違反となり、賃金全額を損害賠償として請求することが可能です｡会社（派遣元）が、休業について平均賃金６0％を休業手当（労働基準法26条）を補償額として提示してくる場合もありますが、契約期間の雇用を確保できないのは派遣元の責任ですので、話し合いで７月末日までの賃金100%の支払いを求めてください　

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派遣先で仕事がなくなった場合の賃金保障

Ｑ
派遣労働者です。金属関係の製造工場に朝８時半から夕方５時まで働いています。実は昨日、原料の入荷がなかったために、３時に仕事を打ち切られ、今日も仕事がありません。工場が原料代の支払いを滞らせているために、仕入先が出荷をストップさせたためです。私の賃金は時間給で、工場は「働いた時間分の賃金は支払いますが、働かない分まで支払えません」といいます。工場のいうことも、もっともだと思いますが、私の賃金はどうなるのでしょうか。

Ａ
労働基準法第２６条の休業手当の規定では、労働者が「使用者の責に帰すべき事由」によって休業せざるを得なくなった場合、使用者は「平均賃金」の６割以上の休業手当を支払わなくてはなりません。労働基準法上の平均賃金というのは、月給制でない場合、「過去３ヶ月に支払いを受けた全賃金を、その期間中の出勤日で割った額」が１日の賃金額になります。また使用者とは、派遣労働者の場合、派遣先でなく派遣元になります。したがって、あなたは今日一日の賃金分として、平均賃金の６割以上を支払うよう派遣元の会社に要求してください。派遣元の会社は休業手当の支払い義務があります。支払わない場合は、会社は罰金刑に処せられるだけでなく、あなたが裁判所に請求した場合は、支払うべき金額とそれと同額の付加金を課せられることになります。　 明日も同じように休業がつづくなら、派遣元の会社に休業手当を要求してください。休業手当の支払日は賃金の支払日です。なお、一日の中途で休業になった場合は、その日の賃金が平均賃金の６割以上支払われるなら 休業手当を要求できません。したがって、昨日の賃金は３時までの分（つまり、その日の賃金が平均賃金の６割以上）が支払われますから残念ながら要求できません。 以上のことは、労働基準法上の労働者の権利です。民法上では昨日の３時以降の賃金相当分を含めて１０割の賃金相当額を請求する権利(民法第５３６条第２項)があります｡賃金の６割の休業手当が支給された場合、あとの４割は民法上の権利を主張して請求することができます。

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登録型派遣労働者の解雇

Ｑ
私は登録型の派遣労働者ですが、派遣労働者、特に登録型だといつでも契約が打ち切られるというように聞きました。本当なのでしょうか。

Ａ
派遣労働者の解雇は、派遣元である使用者が行なうものですが、いつでも自由に解雇できるものではありません。　また、登録型であっても契約打ち切りに関しては、一般の派遣労働者と同じです。そして、解雇しようとする場合、派遣期間が２ヵ月を超えた雇用契約であれば、労働基準法に基づく手続きが必要です。したがって、解雇予告手当の支払いなど法律に基づく手続きが必要です。また、この度の労働基準法の改正（平成１６年１月１日発効）によって、「解雇は、客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」（労働基準法第１８条の２）となっています。聞く限りでは、あなたに対する解雇は客観的に合理的な理由がなく、解雇権の濫用と思われますので、引き続き就労を求めること、あるいは残余の契約期間について別の事業所での就労を求めることができます

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「パート」とはどんな人のことですか

Ｑ
正社員と３０分しか勤務時間が短くないのに、「パート」と呼ばれ、給料が低いだけでなく、ボーナスもありません。「パート」とはどんな人のことをいうのでしょうか。法律ではどうなっているんでしょうか？

Ａ
じっさい正社員とまったく同じ時間フルタイムで働いているのにパートと呼ばれる人もいますし、正社員よりずっと短い時間働いているパートもいます。パートと呼ばないけれど、同じように正社員とされていない人（たとえば、アルバイト、臨時社員、嘱託社員、契約社員）もいます。政府が統計をとる時によく用いられるのは、「週の就労時間が３５時間未満の労働者」をパートタイム労働者として調査しています。しかし、実際の社会にはさまざまのパートタイマーがいて、一律にこうだといえない状況にあります。１９９３年に「パートタイム労働法」が制定され、あわせて「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が施行されました。この法律でいう「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間（会社が定めた働く時間のこと）が同じ事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の一週間の所定労働時間に比べて短い人をいいます。パートであってもパートタイム労働法だけでなく、労働基準法が適用されます。労基法は、労働関係の基本原則を定めた法律で、企業の規模を問わず、使用者は守らなければなりません。この法律の定めに違反した使用者に対しては刑罰が定められています。その他、パートにも適用される法律には次のようなものがあります。「最低賃金法」「労働安全衛生法」「男女雇用機会均等法」「労働者災害補償保険法」「労働組合法」その他、雇用保険法など一定の条件を充たせば、労働保険や社会保険に関する法律もパートタイマーにも適用されます。（それぞれの法律はインターネットで見られます）

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パート労働者は社会保険に加入できないのですか

Ｑ
パートで働いていますが、将来が不安です。社会保険はどうなっているのでしょうか。

Ａ
「社会保険」には、健康保険、厚生年金保険のみをさして使われる場合と、雇用保　険、労災保険を加えて使われる場合があります。原則として、常時５人以上の労働者を雇用する事業所や、５人未満でも法人（会社等）の事業所はすべて、健康保険と厚生年金保険に加入しなければなりません。パートタイマーが健康保険の対象としてあつかわれるかどうかは、常用的な使用関係にあるかどうかで判断されます。原則としては「一日または一週間の所定労働時間及び一ヶ月の所定労働日数が通常の就労者（正社員）のおおむね四分の三以上である者」となっています。たとえば正社員が通常一ヶ月２２日、一日８時間働いている場合、そこのパートタイマーはおよそ一ヶ月１７日以上、一日６時間以上の勤務であれば健康保険および厚生年金に加入することになります。健康保険と厚生年金はセット加入で、どちらか一方だけを希望して加入することはできません。労災保険の対象となる労働者はすべての労働者であり、パートあるいはアルバイトとして雇い入れられた者でも、当然、労災保険の対象となります。保険料は全額事業主負担です。たとえ事業主が加入手続きをしていない場合でも、労災保険の補償は行なわれることになっています。雇用保険は雇用保険法に定める適用対象者であれば、事業主は雇用保険の適用手続きをとらなければなりません。パートかどうかに関係なく、週の所定労働時間が３０時間以上であれば、一般被保険者となります。週３０時間未満であっても、次の要件を満たす場合は短時間労働被保険者となります。
�@ 一週間の所定労働時間が２０時間以上であること。
�A 一年以上引き続き雇用されることが見込まれること。契約期間が短いかどうかには関係なく、一年以上継続勤務の見込みがあること。
�B 年収９０万円以上あることが見込まれること。なお、６５歳以降に新たに雇用される方は雇用保険の被保険者にはなりませんので注意が必要です。

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パートの賃金と税金の関係はどうなっていますか？

Ｑ
パートで働いていますが、会社から「勤務時間を長くしてもらえないか」といわれています。しかし、夫は「扶養家族からはずれたらソンだ」といいます。パートタイマーと税金の関係はどうなっているのでしょうか。

Ａ 現在の税制のもとでは、パートタイマーの年収が一定額を超えると、
�@パートタイ マー本人への課税、
�Aパートタイマーの配偶者が受けている配偶者控除および配偶者特 別控除がはずされ、その結果、配偶者の実質手取り額が減るという問題が生じます。
さらに、�B配偶者の勤務先に家族手当や扶養手当制度がある場合、その家族の年収を基準 にしている例が多く、パートタイマーの年収が多くなると、配偶者に対して、この手当 も支給されなくなるという問題が生じます。 配偶者控除・配偶者特別控除 パートタイマーとして働いた本人の年収が１０３万円以下の場合、配偶者の所得から 配偶者控除（所得税３８万円、住民税３３万円）が受けられます。また、パートタイマ ーとして働いた本人の年収が１４１万円未満で配偶者の合計所得金額が１０００万円 以下の場合は、配偶者の所得から配偶者特別控除が受けられます。

（注）
※この表は一例（大阪市の場合）です。
※本人に税金が「かかる」「かからない」については、所得控除が基礎控除のみであるとして作成しています。
※均等割を納める配偶者と生計を一にし、配偶者と同一市（区）町村内に住所を有するパートタイマー本人には、パートタイム労働による年収が１００万円を超えても住民税の均等割はかかりません。
※平成１１年分以降の所得税については、２０％の定率（最高２５万円）減税が実施されています。

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パートタイマーの賃金、勝手に下げられるか

Ｑ
中堅クラスの商社でパートとして働きはじめて1年になりますが、会社は最近の不況による売上げ低下を理由に､先月からパートみんなの時給を30円下げてきました。一応通知はありましたが､みんなも納得せず､会社にそのことを言いましたが聞き入れてくれません。会社の利益が下がれば､給料が下がるのも仕方がないと､あきらめなければならないのでしょうか？この会社には労働組合はありません。

Ａ
会社の儲けが下がったからと､賃金を下げるなどとんでもないことです。あなたは今の会社に採用されるとき､労働条件通知書(または雇入通知書)をもらっているはずです(パート労働法6条により事業主に義務付けられています)。あなたはそれに書かれている労働条件で会社と雇用契約を結んだのです。雇用契約の内容を変更するためには､契約の当事者（あなたと会社）双方の同意と納得が必要です。特に賃金などの基本的労働条件の一方的な引き下げは、たとえ会社が苦しくても出来ません。会社に申し入れたにもかかわらず聞き入れられない場合には､近くの労働基準監督署に是正勧告してもらうか､こんな経営者なら､今後このような労働条件の変更の可能性があると思われますので労働組合を結成するか､一人でも入れる労働組合に入って会社と交渉するのがいいと思われます。いろいろな労働組合があり､いづれもパート労働者でも､一人でも入れますが､あなたの会社と同じ業種の労働組合の方が同業種としての労働条件の比較や産業別の要求実現からいっても有利です。また､大阪の各地域には行政区別に大阪労連の地域組織､地域労組があります。気軽に相談してみてください。

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パートタイマーの雇止め

Ｑ
私は契約期間３カ月のパートタイマーとして働いています。何度も更新を繰り返し、勤続３年をこえました。ところが社長から「今年４月以降は再契約をしない」と言われました。まだ働きたいのですが辞めなければならないのでしょうか。

Ａ
あなたのように、期間の定めのある労働契約が長期間反復更新されてきた場合、次の契約更新を使用者が拒否したときに、その契約更新拒否が解雇になるのか、あくまでも契約期間の満了であり解雇ではないと解されるかは、問題のあるところですが、判例では、このような場合の契約更新拒否は、解雇であると考えるべきものとしています。　したがって、期間の定めのある契約(有期契約)によって雇用されたパートタイム労働者やアルバイトの契約が反復更新され、実質上期間の定めのない契約と異ならない状況になった後の契約更新の拒否(雇い止め)については、労働基準法上の解雇制限および解雇予告並びに解雇権濫用の法律適用を受けることになります。　お尋ねの場合は、他の事情も考慮しなければなりませんが、数年前から労働契約が反復更新されてきたことから、実質的には期間の定めのない労働契約と同一に取り扱うべきもので、契約終了は解雇であると考えられます。ですから、解雇についての客観的、合理的な理由がなければ解雇はできません。たとえ解雇が成立する場合でも､３０日前までの解雇予告または３０日分以上の解雇予告手当の支払が必要です。　したがって、契約終了で辞める必要はありませんので、使用者に対し「辞めません」とはっきりいって話し合うことが必要です。話し合っても解決しないような場合は労働組合があれば労働組合に相談し、労働組合のない場合には一人でも入れる労働組合に加入し、会社が不当に一方的な手段をとることのないよう、早急に話し合いを求める事をおすすめします。

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パートタイマーの有給休暇

Ｑ
私は現在、近くのスーパーマーケットで時間給のパートで働いていますが､私の都合で働く時間は１日３時間､１週のうち３日間だけです｡事業主はこの時間数では有給休暇は無いと言っていますが､本当でしょうか？　

Ａ
年次有給休暇は雇用形態にかかわらずすべての労働者に適用されます｡労働基準法 は､｢使用者は､その雇い入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し､全労働日の８割以 上出勤した労働者に対し、継続し、または、分割した10労働日の有給休暇を与えなけ ればならない｣(38条)としています｡短時間労働のパートタイマーにも基本的にこの規 定が適用され､所定労働日数に応じて比例付与されます｡週４日以下の労働者や週以外 の期間によって所定労働日数が定められている場合は、１年間の所定労働日数が216日 以下の労働者については､10日でなく､比例付与日数となります｡ 　あなたの場合､週9時間、年間156日ですから､6ヶ月継続勤務した場合に5日間､1年 6ヵ月後には6日間の有給休暇が付与され､勤続9年6ヶ月以上で最高日数11日となり ます｡ 　平成11年4月1日改正の労働基準法で、2年間に限り猶予措置がとられ､勤続年数4 年6ヶ月以上の場合には､付与日数が1日ないし2日増加することになっています。

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週１回のパートで解雇予告手当は？

Ｑ
私はある衣料品店で、日曜だけパートとして 働いていました。(日給５､０００円) 過日､私は顧客とのトラブルが原因で 即日解雇になり､私もかねてより機会をみつけて 辞めたいと思っていたやさきでしたので、渡りに船のようなかたちで 解雇をうけいれました。そのとき、解雇予告手当として ２０､０００円を支払ってくれました。　解雇予告手当というのは そんな程度のものでしょうか。

Ａ
雇主が労働者を解雇しようとするときは、３0日前までに 解雇の予告をするか、解 雇予告手当を 支払わなくてはなりません。 　解雇予告手当は「３0日分以上」と定められています｡それは解雇の通告を少なくと も３0日以前に行うべきところを行わなかったことに替わるもので、したがってあなた のように即日解雇の場合は「３0日分以上」の解雇予告手当を請求する権利があります。 　ただし、「３０日分以上」ということは「３０日分以上の平均賃金」（労働基準法第２ ０条）という意味で、「平均賃金」ということは「算定すべき事由の発生した日 以前３ ヶ月間にその労働者にたいして 支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した 金額」（同法第１２条）という意味です。 　したがって、「解雇になった日以前（解雇になった日を含めて）３ヶ月のあいだに支 払いを受けた賃金」を「その３ヶ月間の 暦日数」で割った金額の３０倍以上であれば、 一応労働基準法どおりの解雇予告手当といえます。 　あなたの場合、計算してみますと、例えば９月のある日曜日に解雇を言われた場合、 過去３ヶ月の暦日数は９２日、その間に日曜日は１３回ありますから賃金は６５､００ ０円、したがって、解雇予告手当は以下のようになります。 単純な1日あたりの平均賃金は､子の3ヶ月の賃金総額65000円をその間の暦日である92日で除した金額､706.52円ということになります。 これに対して､労基法第12条1項1号にいう平均賃金､すなわち｢賃金総額をその期 間中に労働した金額の100分の60｣は､賃金総額である65000円を労働日である13日 で除した金額である5000円ということになります。この場合､前記｢単純な1日あたり の平均賃金｣は5000円の100分の60を下回ってはいけないとされていますので､労基 法の強行的直律的効力(労基法13条)により、この場合の金額は単純な平均賃金でなく 5000円の100分の60である｢3000円｣をその算定基礎とすることになります。 したが って、この3000円の30日分である90000円が解雇予告手当てということになります。 正しい計算方法を示して差額を請求して下さい。 しかし､重要な事は、あなたの賃金の日額が最低賃金法で定めている時間給(各種商品小売業の場合 748円）より低い額に なっていることです。ぜひとも、近くの労働組合に相談して、過去にさかのぼって（最 長で２年（同法第１１５条））賃金を 是正させ、あわせて 解雇予告手当も 増額させる ことが必要です。 　なお、解雇予告手当は 解雇を通告するのと 同時に支払うことになっ ています。

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