みんなのQ&A

８）その他(労働条件変更､配転･出向、倒産、セクハラ･いじめなど)

就業規則の一方的変更、許されるか？

Ｑ
会社は一方的に就業規則を変えて、社員に通知してきました。こんなことは許されるのでしょうか？

Ａ
労働基準法では、常時１０人以上雇用している事業所については、就業規則を定め、従業員に配布するか、いつでも閲覧できるようにすることが義務づけられています。隠したり､要求されても見せないのは明確な違反です。就業規則は、労働契約の集大成の文書の意味がありますので、基本的な最低の条件を決めていることが必要です。
�@契約期間
�A就労場所 �B就労する業務内容 �C所定労働時間、残業の有無
�D休憩時間･有給休暇
�E所定休日 �F賃金の支払方法と時期・昇給について �G退職について �Hその他必要事項となっています。また､労働基準監督署に過半数を組織する労働組合の意見書を添付して提出することになっています。従って､規則の変更とは契約の変更を意味すると同時に、変更した部分についても労働組合の意見を聞くこと。その意見の添付が必要です。そういうことから一方的な変更は出来ないというのが原則です。しかし、労働基準監督署は提出された規則が一方的に変更されたかどうかについての確認まではしません。あくまで､基準法に違反条項が有るかどうかだけです。違反があっても訂正を求めることはしないのが普通です。違反個所については､法律が優先することになっているからです。 最近の判例では､一方的に改悪されたとしても、経営状況が大幅に悪化し、社会的に許容される範囲内（勿論､労働基準法内）で緊急避難としての改正については､一概に違法とは言えないという判例も出ています。しかし、一方的変更は許されないという立場で変更された部分については、従業員・労働組合に意見を聞き、不都合な条項については改めてもらうように対処すべきでしょう。

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転勤命令は拒否できるか転勤命令は拒否できるか

Ｑ
私は金属関係の製造工場に勤務して７年になりますが、春の人事異動で他県にある工場への転勤命令を受けました。その工場は遠隔地にあり、現在の居住地からは通勤不可能です。また、転勤すると生活設計を変更せざるを得ませんので、転勤命令を拒否したいと考えていますが、問題はないでしょうか。

Ａ
仕事内容や就労場所を変更する配置転換は、ほんらい労働者の同意を必要とするべきですが、最高裁判例は労働協約か就業規則に「業務の都合により従業員に転勤を命じることがある」といった定めがあれば、労働者の同意がなくとも配転を命じることができるとしています（東亜ペイント事件）。配転命令の有効要件は労働契約（就業規則や労働協約）上、配転命令権の根拠があり、その配転命令がその配転命令権の範囲内であることが必要です。配転命令権の範囲が特定されている場合はそれによりますが、そうでないときは就業規則や労働協約の規定、企業慣行、労働契約締結時の状況等から合理的に判断されます。しかし、配転が組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為（労働組合法第７条）にあたる場合や、思想信条による差別（労基法第３条）にあたる場合などは無効です。また、配転が使用者の命令権の範囲内であっても「権利の濫用」と認められるような場合には、その命令は違法となります。 具体的には
�@業務上の必要性がない場合
�A配転命令が他の不当な動機・目的（たとえば嫌がらせによる退職強要など）を もってなされたとき
�B配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものなどは権利濫用として無効とされています。
あなたの場合は、上記を参考に整理し、労働組合があれば労働組合に相談し、労働 組合のない場合にはお近くの労働組合に相談するか、弁護士に相談することをおすすめします。

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身元保証人の責任はどこまで？

Ｑ
９月から新しい会社に勤めることになりました。会社から保証人を出すようにいわれました。保証人は絶対立てないといけないものなのでしょうか？

Ａ
一般的に保証人は､雇用する人について保証人が使用者に対して、その身元を保証をし、雇用した人が会社に損害を与えた場合に本人に弁済能力がない場合、その人に代わって代理弁済を求め、損害が出ないようにするために保証人を求めることがあります。 雇用期間中の会社の損害については、通常の仕事での過失・起こりうる事故についの損害賠償については、賠償する必要はないとされています。会社も通常の起こりうる損失については､損害保険等の対応をしていたり、一定の損失を見込んで経営をしているはずだからです。ただし、故意･重大な過失についての事故･損害については弁済義務を求められる場合があります。この場合、労働基準法では損害の免除を使用者に求めていません。したがって、損害による弁済をすべきなのか､またその範囲などは使用者と労働者との話し合いで決めることになるでしょう。 しかし、決まったからといって、その損害額を賃金から一方的に差引くことは出来ません。賃金には 毎月１回以上、定まった日に、全額を本人に支給することなどが労働基準法で決められています。 ですから保証人が保証人としての責任を求められる範囲は、ほとんどないといってよいでしょう。期間も大体３年が民法上の拘束期間です。更新を求められても更新をする必要はありません。ただし、連帯保証人になっている場合はまったく意味合いが異なります。連帯保証人は､相手の側から損害の補償を直接求めるられます。また、保証する期間もその債権･債務がなくなるまで有効とされますので注意が必要です。 したがって、雇用者の管理･監督責任の関係からも連帯保証人まで求められることは行き過ぎといえるでしょう。この場合はキッパリと断りましょう。

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倒産しました、どうすれば？

Ｑ
勤めていた会社が倒産してしまいました。賃金の未払い分、退職金は保証されるのでしょうか？有給休暇の未消化分があります。それはどうなりますか？

Ａ
世間一般では、倒産といいますが負債が多く、支払いが出来ないで、企業活動の継続が出来なくなった状態のことを倒産といいます。具体的には､現金取引ばかりで、小切手・手形を発行せずに商売ができれば問題ないのですが、支払いのために発行した小切手・手形を６ヶ月の間に決済できずに不渡りを２回出すとすべての銀行の取引ができなくなります。現実に手形の発行ができずに、銀行との取引ができないと企業の信用がなくなり、実際の営業活動はできませんので、この状態に至ってしまったときに現実には倒産といいます。ではこうなった場合に倒産の処理はどうなるのでしょうか？ 一般的には次の方法となります。
�@任意に会社を解散する。
�A会社更正法による企業の再生。
�B民亊再生法による企業の再生。
�C破産法による破産処理。
どの方法で処理されるかによって労働者のもっている賃金･退職金など（労働債権という）の結果は大きく変わります。

労働債権とは、�@賃金 �A退職金 �B期間中の未払い一時金 �C社内預金 �D未払い分のボーナス �Eその他、組合との協定で認められた金銭に換算できる未払い分などです。では具体的に労働債権はどうなるのでしょうか？ 1.任意に会社を解散 この場合は、債権･債務については双方の話し合いによって解決されます。従って債権についての優先権はありません。担保物件は抵当権者に、後は債権者の発言の強い者が自分の債権を確保していくでしょう。結果、労働者は無一文で終ってしまうことが多くなります。従って倒産する前に経営者と交渉して、預金･売掛金・会社資産などを協定で譲渡させることが大切です。一刻もはやい対応が求められます。 ２．会社更生法による再生 再建の可能性がある時に、更正法の適用申請を裁判所が認めた場合は、裁判所が更生管財人を選任し、その人が再生計画をたて、裁判所の管理の下に再建をします。その際、一般債権については大幅にカットされますが労使関係は管財人が引き継ぎますので労働条件・その他を交渉しましょう。 ３．民亊再生法による再生 この場合は、経営者が再生のためのスポンサーとともに再生計画を裁判所に認めてもらい、その計画に基づいて経営者はそのままで再建をします。その計画を立てる場合に労働者の権利を大幅にカットするのが通例です。この場合、計画について意見を述べることが出来ますが１ヶ月以内という制約があり、知らない間に計画が認められていることが多い。この場合も労働者の債権についての優先権はありません。 ４．破産による債権の処理 この場合は、裁判所が会社資産の保全命令を出して、会社の資産が散逸しないよう法的手続きをとります。その上で資産を売却し、回収出来た金額の範囲で債権者に配分されます。配分は管財人費用、公租･公課、労働債権、一般債権の順番で配分されます。この場合、破産管財人から債権の届け出の書類が届けられます。その書類に、賃金･一時金、その他本来支給されるべき物を請求すればよいでしょう（就業規則などで金銭に換算できるものは一応債権として考えてよいでしょう。請求できる範囲は、管財人によって代わる場合が多いので労働組合で交渉すればよいでしょう。また、倒産会社に支払い能力のないときにはどうすればよいのでしょうか。 この時は、労働基準監督署、破産管財人に、労働債権の支払いが出来ない事の証明を受けて、労働債権の権利を労働福祉事業団に譲ることで、未払い賃金の立替払い制度が活用できます。下の表を参考にしてください。

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会社の車で事故 罰金を取られたが

Ｑ
会社の車で仕事中に事故を起こしました。会社から修理代を払えと言われました。仕事中のことで、ささいな事故で修理代をとられるのはおかしいのではないでしょうか。

Ａ
労働基準法では、損害の賠償を予定した契約については違法としていますが、実際に起きた損害についての請求については損害の補賠償を求める事は違法とはなっていません。だからといって一方的に賃金から天引きをすれば、そのことは基準法違反となります。賃金の支払については、
�@毎月１回以上
�A決まった日に
�B通貨(現金)で
�C全額
�D本人に直接、渡すことが決められています。

なんらかの事情で賃金をカットする場合でも、１日当たり５０%以上、１ヶ月では１/10以上のカットは許されていません。また、一般的に修理代については、会社が保険に加入している場合は二重取りになりますので認められません。また、修理代の自己負担についても、通常起こりうる一般的で軽微な事故については責任を問うのは行き過ぎでしょう。負担する場合についても、規準や金額などが就業規則などに明記され、周知徹底されているかが大切です。もしそれがなければ支払う必要はないと思われます。

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職場でいじめ・いやがらせがひどいのですが

Ｑ 「ノルマを達成できない奴はすぐに辞表を書け」、「仕事が出来ない癖に帰りだけは早い」などと、大勢の前で怒鳴られるなどの陰湿ないじめにあっています。経済的な理由もあって会社を辞めることが出来ません。どうすればいじめを止めさせることが出来ますか

Ａ 今、長引く不況の中で雇用情勢が大変厳しい状況が続いています。ですから使用者は横暴な職場支配をして、少しでも気にいらなければ平気で嫌がらせをして自己都合退職を強要するわけです。職務に対して忠実に遂行し、自分に故意の過失がなく、いわれのないことでの暴言に対してははっきりと抗議しなければなりません。といっても、なかなか一人で声をあげるのは勇気のいることです。しかし、こういう職場では、それだけでなくいろいろな不満や要求がいっぱいの筈です。貴方だけでなく多くの人が「何とかならないか」と思っていませんか。そういう仲間と話し合って、一緒に組合作りを考えては如何でしょうか。また、そういう事が出来ない場合は、ひとりでも入れる地域の組合もあります。労働組合で交渉してやめさせる方法もあります。いじめがひどく、繰り返しされて人権侵害にあたるなどの場合は、人権擁護委員会、弁護士に相談する方法もあります。

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職場でのセクハラやめさせたいが

Ｑ
職場の休憩室にいかがわしい雑誌が置いてあるし、職場でも上司や先輩の男性がプライバシーに干渉したり、体に触れたりされて、会社に行くのがいやになっています。止めさせるにはどうすればよいでしょうか

Ａ
セクハラとは、「相手方の意に反した、性的な性質の言動を行い、それに対する対応によって仕事を遂行する上で一定の不利益を与えたり、またはそれを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること」です。つまり、労働者が不快な気分にならない環境を作る必要が有り、仮に休憩時間中の休憩室内といえども異性が不快な気分になるような環境にしていることは、許されません（環境型セクハラ）。また、上司や先輩の性的な言動や行動、利益誘導をしたり、慰安旅行や忘年会などで身体を触ったり、お酌の強要やデュエットを強要したりすることは「代償型セクハラ」といって許されていません。男女雇用機会均等法、労働安全衛生法、判例、厚生労働省の通達などで“快適な労働環境保持義務”が使用者に課せられています。また、「セクハラに対する相談窓口を設ける、再発防止のための対策を立て、周知徹底しなければならない」とされています。 すぐに､実現させるよう使用者に求めましょう。それでも改善しない場合は労働基準監督署、人権侵害にあたるような悪質な場合は、都道府県の婦人相談室・人権擁護委員会などに相談しましょう。

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